解雇事件ー解雇総論(1)

　たとえ就業規則の解雇事由に形式的に該当していたとしても，（会社からではなく）裁判所からみて（客観的），本当に解雇するに足るほど正当な理由（合理的理由）があるか否かが問われます。

　通称「最後の手段の原則」。使用者は，たとえ真に当該労働者の能力・仕事ぶりが不十分なものであったとしても，一度採用した以上，粘り強く指導・教育を繰り返し，それでもなお改善の見込みがない場合に限って初めて解雇が許されることになります。
　逆にいえば，指導​→改善命令​→懲戒処分等の段階的手順を踏まずに唐突に行う解雇の多くはこの原則によって違法無効となるのです。

　弁護士的にはこれが最も重要です。
　民法の一般原則としての権利濫用（民法1条3項）は，権利行使者に対して「権利濫用だ！」と待ったをかける側に主張立証責任があります。
　使用者には解雇権（同法627条）があるため，民法の一般原則どおりならば，上記①②の主張立証は解雇に待ったをかける労働者側が負うことになるはずです。
　ところが，解雇権濫用法理の場合，労働者保護の見地から，解雇権を行使する使用者側に主張立証責任が転換されているため（これを意識して条文の文言が定められています。），会社が①②の証拠をしっかり示せないかぎり，解雇無効＝労働者勝訴となるのです。
　この条文は労働者にとって宝物といえるでしょう。