他方，パワハラ・セクハラは労働審判にはなじまないと考えます。録音等の客観的な証拠があれば別だと思いますが，それがない場合，被害供述と加害供述のいずれの信用性が高いかの問題ですから，じっくり反対尋問で供述をテストしてみないと心証をとれないはずだからです。

　これは全国の労働弁護士にとっても共通の悩みのようです。また，これは私だけかもしれませんが，有期雇用の雇止めの事件も，労働審判ではなく，通常訴訟や仮処分でやる方がよいと考えています。

　正社員の解雇と異なり，雇止めは期間満了をもって契約終了となるのが原則ですから，雇止めが無効というためには，例外的事情（契約の反復継続や雇用継続に対する合理的期待）を頑張って主張立証しなければなりません。

　しかし，短期決戦で雇止め無効の心証まで獲得するのはシビアと考えるからです（労働契約法18条が新設されたことにより，よい方向に変化してくれればありがたいのですが。）。

　ただし，上記は一般論にすぎず，具体的な事実関係や証拠状況により最適な手続は変わりうるので，遠慮なく相談してください。