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労働審判に適した事件と適さない事件

1.労働審判に適した事件

 弁護士会と裁判所との間の協議会でもよく話題に上るのですが(ただし,以下は私の個人的見解です。),残業代請求は明らかに労働審判向きの事件といえます。一日ずつの緻密な認定ではなく,ある程度柔軟に丸めて解決することが可能だからです(私は,残業代請求はほぼ全件労働審判を選択しています。)。

 また,早期金銭解決前提での解雇事件も,労働審判になじむといえるでしょう。通常訴訟よりも解決水準が下がるのが難点ですが,不当解雇であることを存分に主張し,裁判所に違法無効か否かの心証や判断をもらうことができ,けじめをつけることができるからです。

 逆にいえば,原職復帰の強い希望がある場合は,通常訴訟・仮処分で真っ向勝負すべきです。

2.労働審判になじまない事件

 他方,パワハラ・セクハラは労働審判にはなじまないと考えます。録音等の客観的な証拠があれば別だと思いますが,それがない場合,被害供述と加害供述のいずれの信用性が高いかの問題ですから,じっくり反対尋問で供述をテストしてみないと心証をとれないはずだからです。

 これは全国の労働弁護士にとっても共通の悩みのようです。また,これは私だけかもしれませんが,有期雇用の雇止めの事件も,労働審判ではなく,通常訴訟や仮処分でやる方がよいと考えています。

 正社員の解雇と異なり,雇止めは期間満了をもって契約終了となるのが原則ですから,雇止めが無効というためには,例外的事情(契約の反復継続や雇用継続に対する合理的期待)を頑張って主張立証しなければなりません。

 しかし,短期決戦で雇止め無効の心証まで獲得するのはシビアと考えるからです(労働契約法18条が新設されたことにより,よい方向に変化してくれればありがたいのですが。)。

 ただし,上記は一般論にすぎず,具体的な事実関係や証拠状況により最適な手続は変わりうるので,遠慮なく相談してください。

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