解雇事件－解雇各論(3)

　整理解雇にも，解雇一般に求められる「解雇権濫用法理」の適用があります。
　すなわち，使用者側が，当該解雇につき，↓の２つの要件を満たしていることを立証して初めて解雇が有効となります。

①「客観的合理的理由」＝　裁判所からみて，解雇に正当理由があるか

②「社会通念上相当」　＝　「最後の手段の原則」を実践したか

　整理解雇の場合，解雇権濫用法理に加えて，「整理解雇の４要件（要素）」と呼ばれる厳格な審査基準で解雇の効力が判断されます。

【①　人員削減の必要性】

　当然ながら，整理解雇の第１要件は，人員削減が，不況，経営不振など企業の合理的な運営上やむをえない措置であることです。
　債務超過状態であったり，累積赤字が相当ひどい状況であること等が必要とされます。

　なお，業績悪化で追い詰められた末の「守り」のための整理解雇ではなく，経営資源の選択と集中を目的とした「攻め」の整理解雇も一切認められないわけではありません。
　しかしながら，当該目的を達成するために人員削減という手段がふさわしいのかは，厳しくチェックすることになるでしょう。

【②　解雇回避努力義務】

　本要件は整理解雇の中心的要件に位置し，解雇一般に共通する「最後の手段の原則」を貫徹したか否か（社会通念上相当性）が問題となります。

　具体的には，使用者は，以下のような解雇回避のための真摯な努力を尽くすことが求められます。

・新規採用の停止　　・役員報酬カット　・昇給・賞与の停止

・時間外労働の削減　・配転・出向　　　・一時帰休　　・希望退職者募集

　そして，特に希望退職者募集を経ていない場合，一発で解雇無効とする裁判例も多数存在します（実務上，意外とこれをやっていない会社は多く，それが整理解雇の労働者側勝訴率の高さに繋がっている面があるように思います。）。

【③　被解雇者選定基準の合理性】

　たとえ人員削減の必要性があり，解雇回避努力義務を尽くした結果，それでも誰かを解雇せざるをえないとしても，その「誰か」を使用者が恣意的に選ぶことは許されません。
　使用者は，客観的で合理的な基準を設定し，これを公正に適用して解雇する人を選ばなければならないのです。

　たとえば，勤怠（欠勤・遅刻回数），懲戒処分歴，勤続年数，年齢，経済的打撃の大きさ等の基準が考えられますが，絶対的な正しい基準というものは存在しません。

【④　手続の誠実性】

　使用者は，労働者及び労働組合に対し，整理解雇の必要性，実施時期・人数及び被解雇者選定基準の内容について具体的に説明し，その理解を得るために誠実に協議しなければなりません。
　もちろん，説明の際は，経営悪化を客観的に裏付ける過去３～５年分の会社財務資料（P/L，B/S）を開示する必要があることは言うまでもありません（単に「経営が厳しい，苦しい。」と言うだけでは何ら説得力なく，一発アウトLV。）。

　また，東亜外業事件―神戸地決平成２３年１１月１４日労判1042号29頁が，「いわば既定路線を敷き，これに関して誠実に交渉を行ったり譲歩することもなく進め」た場合に「誠実に協議・説明をなしたものとは評価できない」と判示するように，解雇という結論を先に決めた上で，他者への転職斡旋を行っても，手続の誠実性を尽くしたことになりません。

１）まずは解雇理由証明書を入手！

　何はともあれ，解雇理由証明書の入手が先決であることは，普通解雇の場合と同様です。
　解雇時点では「業績悪化」等と説明していたのに，整理解雇だと会社側の分が悪いと知り，後になって「実はAさんの能力不足が本当の解雇理由である。」等と解雇理由を差し替えてくることもよくあるからです。
　このような理由の差替えを許さないために，解雇理由証明書で解雇理由を明確にし，防御の範囲を確定することは，後々ものすごく重要な意味を持ちます。

２）整理解雇の４要件（要素）に沿って，反証材料を準備する！

　解雇理由証明書を入手したら，上記整理解雇の４要件（要素）を満たしていないことに関する事実・証拠を集めましょう。
　整理解雇の場合，1人だけ解雇されることは稀で，支社・支店，工場・職場単位で一定人数が同時に解雇されることが多いので，「不当だ」と思う仲間を集め，力を合わせて戦うことで，事実・証拠集めが進み，さらに勝ちやすくなります。